Forside DH-Debat
7. Lüschers Farve Personlighedstest

8. Praktisk Testadfærd

Det er vigtigt at forebygge nervøsitet. Måske fortrænger man blot tanken om den truende test og bilder sig ind, at man er slet ikke nervøs. Når det så virkelig sker, kommer man alligevel til at lave noget dumt. I bagklogskabens klare lys kan man derefter indse, at man faktisk havde været nervøs.

Sports psykologi
Sports psykologi.

Det er godt på forhånd at gøre sig bekendt med de fysiske forhold, der hvor man er indkaldt til test eller interview. Det vil tage lidt af nervøsiteten. Undersøg busforbindelser eller parkeringsforhold. Det er ikke godt at komme løbende svedende op ad trappen den dag, det sker, på grund af den slags problemer. Tag derhen nogle dage i forvejen og betragt døren eller porten på den adresse, som er nævnt i brevet; det vil få dig til at føle dig bedre tilpas og mere sikker.

Følg sportspsykologernes råd. Sæt dig et roligt sted forud for begivenheden, luk øjnene og forestil dig hele forløbet. Du ser for dig, hvordan du parkerer bilen, går hen til porten, præsenterer dig for portneren eller receptionisten. Du bliver hentet af en personale medarbejder. Sammen går I gennem korridorerne, medens I småsnakker. Der er et lokale med et bord og en computer. Du hilser på en overordnet human resources manager, og I udveksler nogle få bemærkninger. Du klarer dig godt, fordi du er godt forberedt, og til sidst bliver du tilbudt et job.

Prøv at veksle et par ord med portneren eller kvinden i receptionen, medens du venter på at blive hentet, det tager spidsen af nervøsiteten og gør et godt indtryk. Man kan tale om trafikken eller vejret eller uskyldigt spørge, om der har været mange ansøgere.

Et stopur
Nogle konsulenter vil bruge et et stopur.

I forbindelse med en personlighedstest vil nogle konsulenter anbringe et stopur på bordet eller på anden måde markere, at de vil måle tiden. Det er fordi, at når ansøgeren føler et vist tidspres, formodes han at svare hurtigere og dermed mere umiddelbart på personlighedstest spørgsmål. I virkeligheden er det ikke så vigtigt, om du når et spørgsmål mere eller mindre. Der vil ofte være så mange, at man ganske umuligt kan komme igennem dem alle sammen.

I forbindelse med en personlighedstest vil human resources medarbejderen måske fortælle ansøgeren, at de vil diskutere hans besvarelse af enkelte spørsmål i testen under et eventuelt senere interview. I virkeligheden vil de ikke spilde tid på noget sådant. De giver dette udsagn udelukkende for at motivere ansøgeren til at udfylde testen så ærligt som muligt. Det er en almindelig taktik blandt personale-konsulenter. Ansøgeren vil i virkeligheden aldrig få en chance for at fortælle, hvorfor han ikke altid bryder sig om selskabelighed, eller hvorfor nogle af hans venner måske synes han kan være lidt tilbageholdende.

I nogle tests er spørgsmål vedrørende personligheds test blandet sammen med spørgsmål vedrørende IQ, små hovedregninger, små logiske problemer og lignende. Det hele er sat sammen i en stor test i tilsyneladende tilfældig rækkefølge. Dette har også til formål at gøre ansøgerens svar, på især personligheds spørgsmål, mere umiddelbare.

De fleste moderne tests er programeret for computer
De fleste moderne tests er programeret for computer.

Man har lige har brugt hele sin koncentration på at løse et vanskeligt logisk problem. Efter sådan en bedrift slapper man uundgåeligt lidt af og læner sig tilbage i stolen. Netop derfor er det næste spørgsmål vedrørende test af personlighed. I denne situation vil man umiddelbart synes, at spørgsmål om, hvor mange hobbyer man har, og hvilken farve man godt kan lide, er det rene venstrehåndsarbejde. De fleste vil knapt nok tænke over, hvad de svarer på sådant et tidspunkt. Og det er netop meningen.

Personlighedstest har ofte skalaer. Det vil sige, at man skal ikke blot svare ja eller nej på et spørgsmål. Man skal vægte sandhedsværdien af et udsagn på en skala for eksempel fra et til fem eller lignende.

Det er ikke klogt at vægte for meget på yderpunkterne, altså max og min. Man kan nemt komme i vanskeligheder.

For eksempel kan man have scoret højt på kvalitetsbevidsthed og arbejde efter gældende regler. Derefter har man scoret højt på altid at være høflig mod andre. Det vil blive fortolket som en modsætning i din personlighed.

Test konstruktører kan mene, at nogle medarbejdere og kollegaer vil tage mere afslappet på det med de strikse regulativer og unødvendige kvalitetskrav. Hvis man virkelig skal skabe kvalitet og arbejde i overensstemmelse med regler og standarder, er det derfor ind imellem nødvendigt at sige tingene direkte og tale med store bogstaver. Men det vil man jo ikke være i stand til, hvis man vægter høflighed meget højt.

Personlighedstest
Personlighedstest.

Pas på med udtryk som aldrig, enhver, nogensinde og altid. De kan være en test af ansøgerens ærlighed.

Et spørgsmål kan lyde: "Har du nogensinde følt dig jaloux og misundelig på nogen?". Hvem har ikke det, man må svare ja.

Et andet spørgsmål kan være : "Har du nogensinde talt dårligt om andre bag deres ryg?" Selvfølgelig har vi det. Det er jo noget, alle gør ind imellem. Det er en test af ansøgerens ærlighed, svar ja.

Eller et udsagn kan lyde: "Jeg vil indberette enhver uregelmæssighed i mit firmas regnskab". Der er forskel på bevidst svindel og små dumme fejltagelser. Hvis man virkelig indberettede enhver uregelmæssighed, ville man hurtigt få et meget dårligt ry. Men måske skulle man alligevel svare ja her. Firmaer er meget følsomme overfor den slags.

Ansøgere med tendens til overdreven selvtillid kan godt være lidt hurtige, læse begyndelsen af spørgsmålet og så tænke, nå, det er det og det. Testen er også en test af, om man kan læse indenad og følge nogle instruktioner eller en manual. De bør koncentrere sig om at forstå spørgsmålene rigtigt.

Det er godt at komme i snak med de medarbejdere, der står for testen. Som sagt, det gør et godt indtryk og tager spidsen af nervøsiteten.

Men det er ikke klogt at komme med ironiske eller morsomme bemærkninger om testene. I en afslappet atmosfære kan det være meget fristende at give en sjov bemærkning om for eksempel blækklattesten eller lignende. Men de personalemedarbejdere, du kommer i kontakt med, vil være fuldt og helt overbevist om værdien af deres tests. De vil umiddelbart tænke, at den ansøger kan vist ikke være særlig klog.

I store moderne virksomheder bliver de fleste beslutninger truffet i lyset af karriere taktiske overvejelser. Hvis noget går galt, ønsker den ansvarlige manager at være i stand til at sige: "Jamen, han havde jo den helt rigtige uddannelse med et godt eksamens resultat, og hans personligheds test var jo også helt perfekt. Hvordan skulle jeg kunne forudse ---- ?". Han vil også påse, at konsulentfirmaet, som har leveret testen, er certificeret, og at psykologerne har de rigtige eksamen. Men om testen rent faktisk virker efter hensigten, vil sjældent aftvinge den helt store interesse.

Derfor bliver det mere og mere almindeligt med personligheds test i forbindelse med ansættelser, og derfor bliver det stadigt vigtigere for ansøgere at være i stand til at bestå en personlighedstest.

De store psykologer, Freud, Jung, Cattel og Eysenck, var meget intelligente mænd, der viede et helt liv til deres videnskab. Det er utvivlsomt sandt, at deres test kan afsløre ting om os, som vi knapt nok selv vidste. Det er netop derfor, man skal passe sådan på med personlighedstest.
Det første minut ved en ansættelses-samtale er et meget kritisk og nervøst øjeblik. Samtale-deltagerne præsenterer sig med deres navn, men oftest er ansøgeren for nervøs til at huske dem. Det ved de, og samtalelederen vil derfor ligesom tilfældigt nævne deltagernes navne senere i forløbet.

Men hvis man kan huske navnene lige fra starten, vil det være en stor fordel. Dels vil alle mennesker føle sig varme om hjertet, når nogen nævner deres navn, og dels vil man demonstrere, at man har kontrol over situationen, hvis man lige fra starten er i stand til se samtale-deltagerne i øjnene og tiltale dem ved navn.

Se en Yahoo søgning for: How to remember peoples names Der er virkelig mange resultater, der skulle være noget for enhver smag.

De 25 mest vanskelige spørgsmål, som du kan blive spurgt ved en ansættelses-samtale: As Reprinted from FOCUS Magazine - January 5, 1983

Ved en en ansættelsessamtale kan der være flere personer tilstede, man får en kop kaffe, de stiller en skål med chokolade eller småkager foran dig. Ingen af de andre tilstedeværende fra firmaet tager noget fra skålen, de sidder blot og smiler velvilligt. Lad være med at tage noget, før de andre har gjort det, det gør et dårligt indtryk. Se Walter Mischel's berømte: marshmellow test (pdf)

En dansk hjemmeside: Ebbe Scheel Krüger & Else Marie Schultz Rasmussens Testlink indeholder en mængde testlink.

Similar Minds Personality Test and Tools er en nyttig addresse :

Test Cafe indeholder et stort udvalg af test.

Flere personlighedstest findes på: Testdex

Nogle konsulenter taler om "faking", som var det en forbrydelse på linie med butikstyveri, eksamens-snyd eller regnskabs-svindel. Men hvad er der egentlig i vejen med at søge at fremstille sig selv i et fordelagtigt lys i forbindelse med en job ansøgning? Er det ikke, hvad alle sælgere gør hele tiden? Selv konsulenterne indrømmer, at det er muligt at "fake" deres tests: Faking It: Can Job Applicants "Outsmart" Personality Tests? By Kathleen Groll Connolly

Se Andrew LaDuke, Michigan: Job Interview Questions? Beat the Personality Test! Under hans artikel er yderligere materiale om jobsøgning og interview spørgsmål.

Internet siden vedrørende jobsøgnings-vejledning fra University of Kent er en meget omfattende og nyttig side. Der er afskillige online psycometric test at øve sig på og mulige svar på interview spørgsmål.

Denne artikel er et indlæg i debatten om personlighedstest og Dalum Hjallese Debatklub påtager sig intet ansvar for en anvendelse af artiklens indhold.
Tilbage til start af artikel

20130219
Passed W3C Validation